Le climat organisationnel est composé des perceptions que les employés d’une même entreprise ont de leur environnement de travail. Les perceptions des employés se traduisent par des impressions, des émotions et des attitudes individuelles et collectives face à diverses situations au travail.
Pourquoi évaluer le climat organisationnel? Dans un monde idéal, il ne faut pas attendre que les problèmes se manifestent pour procéder. Mais en réalité, on attend souvent une détérioration de l’ambiance au travail pour débuter. Dès l’apparition de symptômes organisationnels indésirables et de façon récurrente, la direction de l’entreprise devrait recourir à une analyse du climat organisationnel afin de limiter les dégâts rapidement. Les gestionnaires doivent se rappeler qu’une entreprise est composée d’humains, tous différents les uns des autres. Il faut donc s’arrêter et analyser la situation, les problématiques afin d’agir rapidement sur les irritants de ses équipes de travail. La direction doit comprendre la dynamique du travail à l’interne afin de prendre les bonnes décisions.
Surveiller son climat organisationnel est primordial, puisqu’à lui seul, il peut affecter l’humeur, les attitudes, les motivations, les choix et les façons de communiquer et d’agir des employés. Réaliser un diagnostic organisationnel peut donc éviter un mauvais service à la clientèle, une improductivité, limiter l’innovation, un taux de roulement élevé, etc.
Une bonne analyse du climat organisationnel : Pour améliorer le climat au travail, la direction doit être prête à appuyer l’intervention tout au long de sa démarche, et ce, jusqu’à l’implantation de solutions et à leur suivi. Les résultats d’une telle analyse peuvent parfois déranger et même demander à plusieurs gestionnaires (ainsi qu’à la haute direction) de modifier plusieurs façons de faire.
Le diagnostic est un processus qui demande d’être effectué correctement avec des outils éprouvés tels que des sondages adaptés, des entrevues individuelles ou collectives bien encadrées. Il faut demander à une personne d’expérience d’encadrer le processus afin d’assurer une bonne démarche pour des résultats réels. Les correctifs à apporter seront ainsi, fondés et amèneront des améliorations concrètes.
Une des règles d’or pour mener une analyse du climat organisationnel est la neutralité de la personne qui en fera l’analyse. Les informations doivent être traitées avec objectivité et confidentialité afin de recueillir les données réelles et sentiments des employés. C’est la raison principale pourquoi les entreprises font généralement appel à des consultants pour ce genre de travail.
Pour bien connaître la perception des employés, il faut évaluer les indicateurs suivants ensemble pour ainsi déterminer les facteurs de cause à effet des problématiques d’un climat de travail qui se dégrade :
- L’ambiance de travail;
- La charge de travail;
- Les relations interpersonnelles;
- La supervision;
- Etc.
Exemples de questions pour analyser le climat de travail :
Échelle de notation : 1- Fortement en désaccord/ 2- En désaccord / 3- En accord / 4- Fortement en accord
- Le climat dans l’organisation est positif;
- Au travail, il y a toujours un esprit d’entraide et de collaboration;
- Mon supérieur me fait confiance et est ouvert d’esprit;
- Je suis bien accueilli lorsque j’exprime mes sentiments ou mes opinions;
- Mon organisation s’intéresse à moi comme individu;
- Mon milieu de travail me stimule et m’inspire à donner le meilleur de moi-même;
- Je me soucie constamment de la satisfaction de nos clients;
- Je reçois toujours une rétroaction sur la qualité de mon travail.
À quand remonte votre dernier diagnostic sur votre climat organisationnel? Passez à l’action dès maintenant!
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